Die Auswahl von Auszubildenden soll klären, ob Bewerberinnen und Bewerber zum Ausbildungsberuf, zum Betrieb und zu den Anforderungen der Ausbildung passen. Entscheidend sind transparente, berufsbezogene Kriterien und ein faires Verfahren. Persönliche Eindrücke dürfen die Entscheidung ergänzen, aber nicht unsachlich oder diskriminierend sein.
Kernpunkte
• Anforderungsprofil erstellen: Grundlage ist die Ausbildungsordnung des Berufs. Daraus werden schulische, fachliche, soziale und persönliche Anforderungen abgeleitet, z. B. Sprachvermögen, mathematisches Verständnis, Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit oder Kundenorientierung.
• Auswahlkriterien festlegen: Kriterien müssen ausbildungs- und berufsbezogen sein. Unzulässig sind Benachteiligungen wegen z. B. Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.
• Geeignete Verfahren kombinieren: Typisch sind Bewerbungsanalyse, strukturierte Interviews, Eignungstests, Arbeitsproben, Praktika oder Assessment-Elemente. Je strukturierter das Verfahren, desto besser sind Vergleichbarkeit und Nachvollziehbarkeit.
• Objektivität sichern: Gleiche Fragen, Bewertungsbögen und vorher definierte Punkteskalen reduzieren Bauchentscheidungen. Ergebnisse sollten dokumentiert werden, damit Entscheidungen erklärbar bleiben.
• Diversity berücksichtigen: Unterschiedliche Bildungswege, Sprachstände, kulturelle Hintergründe oder Behinderungen sind fair einzuordnen. Ziel ist nicht Gleichmacherei, sondern gleiche Chancen bei beruflich relevanten Anforderungen.
• Datenschutz beachten: Es dürfen nur Daten erhoben werden, die für die Ausbildungsentscheidung erforderlich sind. Gesundheitsdaten, private Lebensumstände oder Social-Media-Recherchen sind nur sehr eingeschränkt zulässig.
• Beteiligungsrechte einhalten: Gibt es einen Betriebsrat, können Ausschreibungen, Personalfragebögen, Auswahlrichtlinien und Einstellungen mitbestimmungspflichtig sein.
• Jugendliche Bewerber: Bei Minderjährigen sind Jugendarbeitsschutz, Erziehungsberechtigte und die Erstuntersuchung vor Ausbildungsbeginn zu beachten.
• Ausbildereignung mitdenken: Der Betrieb darf nur ausbilden, wenn Ausbildungsstätte sowie Ausbildende persönlich und fachlich geeignet sind.
Rechtsgrundlagen
• AEVO § 3 Abs. 2 Nr. 4: Ausbilder müssen Kriterien und Verfahren zur Auswahl von Auszubildenden anwenden können, auch unter Berücksichtigung ihrer Verschiedenartigkeit.
• BBiG § 10, § 11: Berufsausbildungsvertrag und notwendige Vertragsniederschrift nach erfolgreicher Auswahl.
• BBiG § 14: Pflichten des Ausbildenden, u. a. planmäßige Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit.
• BBiG § 28, § 29, § 30: Eignung der Ausbildungsstätte sowie persönliche und fachliche Eignung der Ausbildenden.
• AGG § 1, § 7, § 11: Schutz vor Benachteiligung; Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei sein.
• BetrVG § 93, § 94, § 95, § 99: Interne Ausschreibung, Personalfragebogen, Auswahlrichtlinien und Mitbestimmung bei Einstellung.
• JArbSchG § 32: Jugendliche dürfen eine Ausbildung grundsätzlich nur nach ärztlicher Erstuntersuchung beginnen.
• DSGVO Art. 5, Art. 6 und BDSG § 26: Grundsätze und Rechtsgrundlagen der Bewerberdatenverarbeitung.
• SGB IX § 164: Pflichten des Arbeitgebers gegenüber schwerbehinderten Bewerbern.
Prüfungstipp
In der AEVO-Prüfung sollte die Auswahl nicht als reines „Bewerbungsgespräch“ dargestellt werden. Nenne immer: Anforderungsprofil, objektive Kriterien, strukturiertes Verfahren, AGG-konforme Entscheidung, Datenschutz, Betriebsratsrechte und Dokumentation. Gute Antworten zeigen, dass fachliche Passung und Chancengleichheit zusammengehören.